Despierta tu “lado femenino”

Si entendemos la familia como una Organización sin Ánimo de Lucro (ONG), financiada por la actividad económica de aquellos que la fundaron y cuyo objeto es la felicidad y prosperidad de todos sus integrantes, por encima incluso del beneficio, la mujer occidental, tradicionalmente, no solo se ha encargado voluntariamente de la codirección y administración de esa ONG, sino que también ha desempeñando el “rol de cuidado” necesario para garantizar esa felicidad y prosperidad de los integrantes dependientes de la familia, es decir, los menores, los discapacitados y los mayores, dejando al hombre la búsqueda y captación de fondos, si es que por circuntancias económicas no se veía, también, obligada a hacerlo en un entorno económico agresivo, no muy diferente al medio hostil al que el hombre primitivo tuvo que enfrentarse para cazar y llevar el alimento a casa o luchar para proteger a su familia. Pero es, precísamente, en esa salvaje búsqueda y captación de fondos donde, cada vez más, se necesitan las competencias socioemocionales que son propias de ese “rol de cuidado”, por la cantidad de personas y ecosistemas que se ven afectados, para así hacer más sostenibles las organizaciones públicas y privadas, con ánimo y sin ánimo de lucro, religiosas y no religiosas, y así conseguir una política, economía y sociedad más responsables, no solo desde la perspectiva financiera, sino también desde la perspectiva social y medioambiental. La curiosidad y la sensibilidad por lo que ocurre, sutilmente, a su alrededor pero, sobre todo, en su interior y en el de las personas a las que cuidan, normalmente, ha sido una característica propia de la mujer y de todas aquellas personas, mujeres o no, que desempeñan un “rol de cuidado”, como es el personal sanitario, trabajadores y educadores sociales, docentes, etcétera; siendo una carácterística que se demanda cada vez más. El “rol de cuidado” requiere sensibilidad, empatía, compromiso, dedicación, sacrificio, paciencia... Sin embargo, a la hora de gestionar un proyecto o una organización, no es suficiente cuando este “rol de cuidado” se centra en una sola persona o colectivo, aunque sea el más débil, sino que, según la Doctrina Jurídica de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), debe abarcar a todas las personas y grupos de interés (“stakeholders”) con los que interactuamos porque, como descuidemos a uno de ellos, los proyectos y organizaciones, en los que participamos se desequilibran y dejan de funcionar debidamente. Así, pasamos del “rol de cuidado”, orientado a un sujeto o colectivo concretos, al “Arte de la Prudencia”, que decía el Jesuíta, Baltasar Gracián, entendida ésta como una “actitud de cuidado” que hay que tener, con uno mismo y con todo y que, según los expertos, ejercitaremos si trabajamos, por ejemplo, las “Inteligencias o Competencias Múltiples”, de Howard Gardner, o las llamadas “Fortalezas”, de Martin Seligman. El Artículo 9.2. de la Constitución Española, dice: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.” Las políticas de Igualdad de Género, pretenden llevar a efecto el cumplimiento de este precepto constitucional en lo que a la mujer afecta, como colectivo en riesgo de exclusión social que ha sido, es y será, mientras que no adoptemos políticas y estrategias efectivas que sanen, de raíz, el problema que supone la discriminación y el abuso del que, todavía, es objeto, este colectivo, en muchos ámbitos de la vida política, económica y social. Pero no solo la mujer es objeto de esa discriminación, en el ámbito laboral, también lo son, algunos extranjeros, jóvenes, aunque estén sobradamente preparados, discapacitados cualificados, no inválidos para el puesto al que aspiran, mayores de 40 años, incluso profesionales con cualificación por encima de la media, socioemocional y técnica, al chocar con la cultura laboral “tóxica”, ineficacia e ineficiencia de muchas organizaciones que incluyen en sus plantillas a familiares, amigos y conocidos, para darles empleo, a veces en contraprestación de favores pedidos, pero sin tener en cuenta la capacitación que tienen al ofrecerle uno u otro puesto de trabajo. ¿Cómo podemos promover, entonces, la tan deseada igualdad, no solo de género, sino de cualquier tipo, de manera que se incluya a todos estos colectivos en riesgo de exclusión social? Pues, como siempre hemos tenido que hacer, desde lo público, legislando, educando, fomentando y sancionando, si fuera necesario y, desde lo privado, emprendiendo, protestando y proponiendo, mediante movimientos sociales, colaborativos y participativos, que sirvan de ejemplo, en su gestión, de lo que se pretende conseguir. La Responsabilidad Social Corporativa (RSC), se define doctrinalmente, en Europa, como la “inserción voluntaria y progresiva, por parte de todas las organizaciones, de criterios sociales y medioambientales, además de los tradicionales criterios financieros”. Desde el punto de vista legislativo, la RSC, propone la actualización y homogeneización, de forma voluntaria y progresiva, de las legislaciones de los estados miembros de la Comunidad Internacional, en materia de gestión organizacional sostenible. Las normas ISO de Calidad (ISO 9000...), Medioambiente (ISO14000...), entre otras son normas de RSC que, no siendo obligatorias en un principio, se prevé que lo sean, tal y como ha ocurrido ya en España, con la Prevención de Riesgos Laborales y la Protección de Datos. Ahora mismo, la norma ISO 26000, puede entenderse como el marco regulador de la RSC. Esta norma, por ahora, no es obligatoria, pero sí está consensuada, por 90 estados, de los 140 de la comunidad internacional (España entre ellos), 40 universidades, asociaciones internacionales de empresarios y trabajadores. La ISO 26000 propone a las empresas, pero también, por analogía jurídica, al resto de organizaciones, un estilo de gestión, fundamentado en tres pilares: Primero: Transparencia en la Gestión. Segundo: Democracia Organizacional, es decir, participación de los distintos grupos de interés (“stakeholders”) en los procesos de toma de decisiones. Tercero: Solidaridad en la Gestión, mediante la participación de las organizaciones en el desarrollo sostenible, a través de proyectos sociales y medioambientales que algunos foros plantean coordinar con los Objetivos Generales del Milenio (OGM). Es en el segundo y el tercero Pilar de la ISO 26000, en los que encajarían las políticas de Igualdad de los colectivos en riesgo de exclusión a los que nos referimos, fomentando la participación de las mismos, en la toma de decisiones organizativas, a través de metodologías participativas y “sistemas de evaluación del desempeño” que promuevan un buen “clima laboral”. Para que sepamos a qué nos referimos y contrastemos con la realidad del ambiente laboral más común en las organizaciones que conocemos, el “clima laboral” de una organización bien gestionada, siguiendo el principio de Democracia Organizacional que marca el segundo Pilar de la ISO 26000, podría coincidir con la descripción que hace de la misma Traci Fenton, Fundadora y CEO de WorldBlu, en su ponencia de 9 de agosto de 2006, “El futuro del trabajo”: “(...) Imagínense un ambiente de trabajo donde todo el mundo tiene algo que decir sobre las decisiones que impactan su trabajo diario. Imagínense un ambiente de trabajo que hoy se llama “a libro abierto”, donde todos los empleados están al tanto de la situación financiera de la empresa. Imagínense trabajar en una empresa u operar una empresa que en lugar de que trabaje con altas capas de jerarquía, está organizada en un sistema más molecular donde todo el mundo está conectado directamente con la persona que tiene que trabajar y no tiene que pasar por nivel y por nivel. Imagínense un ambiente laboral en donde ustedes están altamente comprometidos y la gente está altamente comprometida porque sabe que tiene una voz y le emociona ir a trabajar todos los días. ¿A cuántos de ustedes les gustaría trabajar en ese tipo de ambiente laboral? ¿A cuantos de ustedes les gustaría participar en algo así? (...)”. El extremo opuesto a un buen “clima laboral” es lo que se llama, en el argot organizacional, “ambiente tóxico”. Un “clima laboral” responsable socialmente, que refleje la tan deseada igualdad, puede conseguirse, a través de metodologías didácticas y evaluativas que ejerciten la inteligencia emocional, social, natural, intuitiva, existencial... de todos los miembros del grupo y que motiven a su participación en los procesos de toma de decisiones, teniendo en cuenta criterios sociales y medioambientales, además de los tradicionales criterios financieros. Es importante y, por los tiempos que corren, urgente, empezar a tomar medidas en este sentido y despertar nuestro “lado femenino”, si queremos mejorar el ambiente laboral, que nuestros proyectos y organizaciones sean más sostenibles en el tiempo y estar menos expuestos a otra crisis que pueda devenir en un futuro.