“Suspenso” a la hora de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres

El texto pone la lupa sobre el empleo e incorpora un régimen de infracciones con multas de hasta 120.000 euros. Pero, ocho años después de la entrada en vigor de la norma actual, ¿cuál es la realidad de la provincia? ¿Las administraciones públicas y las empresas cumplen sus preceptos? A tenor de los datos que manejan los sindicatos mayoritarios, la mayoría “suspende” en igualdad.
Por Ley, las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a tener de planes de igualdad. Por las características del tejido empresarial jiennense y el efecto de la crisis económica, son contadas las que cuentan con este número de empleados. Pero —se lamenta la responsable del área de Mujer en Comisiones Obreras, Paqui López—: “De las 15 o 16 empresas grandes que hay en la provincia, solo tienen planes de igualdad 4 o 5”. Entre ellas, cita a “Valeo, Siro, Aguas Jaén (dependiente de la Diputación)”, la propia Administración provincial y la Universidad de Jaén (UJA), donde, a punto de que expire el primer Plan de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres, que entró en vigor en 2011, la evaluación que se redacta en estos momentos, ha dejado al descubierto los mismos “desequilibrios” que existen una vez que se dejan atrás las verjas del Campus.
La directora de la Unidad de Igualdad de la UJA, Matilde Peinado, destaca la desigualdad desde el punto de vista del profesorado “en todas las categorías”. “Hay una ‘estructura tijera’ en la que la mayoría de los catedráticos son hombres”, señala. Una de las explicaciones que da a este “desequilibrio” son los recortes de la Junta: “Llevamos tres años consecutivos en los que la tasa de reposición está en torno al 2%, y así es imposible que puedan aumentar el número de mujeres catedráticas”. Con vistas al segundo Plan de Igualdad, Peinado adelanta que se pondrá el acento en la conciliación, la corresponsabilidad y en articular medidas para que las mujeres puedan investigar y salir al extranjero como lo hacen sus compañeros varones.
Estos planes, en empresas grandes, miden variables como salarios, presencia masculina y femenina por departamentos o la movilidad laboral dentro de la empresa en función del sexo, y su finalidad es corregir aquellos aspectos deficitarios y afianzar los “ítems” que ofrecen resultados positivos. Sin embargo, ni siquiera el hecho de tener un plan de igualdad en la empresa garantiza que este se respeta y que, por lo tanto, es efectivo. “La mayoría —asegura López— son intenciones”. Y apostilla su homóloga en UGT, Inés Casado: “Un mero adorno”.
En el caso de las empresas con menos de 250 trabajadores, se recurre a medidas de igualdad. Pero tampoco todas cuentan con ellas y, en el caso de tenerlas contempladas por convenio, se cumplen. “Partiendo de que, en Jaén, el 72% de las empleadas es a tiempo parcial, con un trabajo en precario, y sufren una brecha salarial mínima del 25% respecto a los hombres, todo lo demás huelga decirlo”, sintetiza Casado, que critica que ni siquiera la Administración garantiza esa equiparación laboral entre hombres y mujeres, y subraya: “La igualdad real no se corresponde con la que aparece escrita en el papel”.